Promoties naar managementrollen worden vaak gezien als een stap vooruit in de carrière. Soms worden mensen echter door hun mentor, met de beste bedoelingen, in een managementpositie geduwd. Of ze belanden er vanzelf in door omstandigheden zoals anciënniteit. Hoewel je zou verwachten dat promoties met enthousiasme worden ontvangen, is dit niet altijd zo. Sommige managers geven aan dat hun ambitie en drang naar status hen naar hun huidige positie hebben gebracht, maar dat ze zich niet gelukkig voelen of niet geschikt zijn voor de rol. Ze zouden liever terugkeren naar hun vorige functie.
Na promotie worden managers vaak geconfronteerd met de verschillende facetten van leidinggeven. Vaak komen dan ongekende zwaktes naar boven waar ze als nieuwbakken manager geen raad mee weten. Tegelijk is dit ook een point of no return. De schade is dan geleden en er is persoonlijk en organisatorisch opkuiswerk te verrichten. De manager ervaart dit meestal als een persoonlijk falen en komt in een soort organisatorisch niemandsland terecht (‘special projects’ e.d.). Of trekt zijn/haar eigen conclusies en verlaat de onderneming. Weg is dan alle kennis en ervaring.
Deze situaties zijn helaas veelvoorkomend, maar kunnen vermeden worden door betere organisatie. Veel organisaties richten zich enkel op omzet-genererende processen en negeren de noodzaak om de organisatie zelf te versterken. Ze werken met andere woorden niet structureel aan hun organisatie.
Met het oog op die reden: het genereren van omzet worden vaak de meest ervaren personen gekozen voor leidinggevende functies. Echter, hun inhoudelijke kennis betekent niet altijd dat ze geschikt zijn voor een rol met andere vereisten.
De beste leidinggevende is niet per se de meest ervaren specialist. Als manager hoef je niet altijd alles beter te weten, integendeel. Dit kan de groei van het team belemmeren en de communicatie en samenwerking verstoren. In zulke situaties kan het snel bergafwaarts gaan, vooral als nieuwe teamleden met meer kennis binnenkomen. De manager kan zich bedreigd voelen en proberen zijn positie te beschermen.
Het is belangrijk om aandacht te besteden aan de mensen in je bedrijf en een balans te vinden in de evolutie van het team en je bedrijf. Dit betekent gecontroleerd loslaten en bijsturen, en het team zelf verantwoordelijkheid geven. Zelfsturende teams kunnen hierbij helpen, mits ze goede coaching en ondersteuning krijgen. Een duidelijke visie, missie en strategie zijn essentieel, evenals heldere communicatie van bedrijfswaarden. Deze waarden vormen de spelregels voor zelfsturende teams en moeten de focus van de manager zijn.
We bewonderen allemaal wel eens die collega die van nature uitblinkt in leiderschap en coaching, bij wie alles moeiteloos lijkt te gaan. Leidinggeven kun je zeker leren, maar het begint met een weloverwogen en bewuste keuze om ervoor te gaan. Daarnaast is het belangrijk dat je je eigen beperkingen (er)kent en om hulp durft te vragen. Jouw team verdient immers een goede leider en coach, of dat nu jij bent of iemand anders.
Zit je in een vergelijkbare situatie of zie je een collega worstelen met dezelfde uitdagingen? Laten we eens praten. Samen kunnen we een plan maken om de overgang van specialist naar manager te realiseren, met behulp van zelfsturing binnen de organisatie.
We delen graag onze inzichten om jouw kennis rond groei en verandering te verruimen.
Vragen?
Onze transitiecoaches staan voor je klaar.
